Ramp 联合创始人：比起名校学历，更看重少年时搭建过《我的世界》服务器的工程师

Ramp 联合创始人：比起名校学历，更看重少年时搭建过《我的世界》服务器的工程师

在 Ramp 联合创始人兼联席首席执行官埃里克·格莱曼（Eric Glyman）看来，最值得争取的人才，未必拥有最漂亮的履历，也未必正活跃在求职市场上。

与企业招聘中常见的名校文凭、人脉背景和光鲜经历相比，格莱曼更在意候选人是否展现出某种突出的“尖峰能力”——也就是异常强烈的行动力、专注度与成长潜力。

他在播客访谈中表示：“我不太在意简历写了什么，我更看重实际做出来的成果。”

Ramp 是一家为企业提供支出管理、支付与财务自动化服务的金融科技公司，目前服务超过 7 万家客户，年化营收已突破 10 亿美元，估值约为 440 亿美元。

为什么 Ramp 更看重“成果证明”而非简历

格莱曼认为，真正有分量的能力信号，往往会在一个人很早的时候、以意料之外的方式出现。

他举例称，Ramp 内部有一批工程师，正是因为少年时期沉迷《我的世界》（Minecraft）而被公司发现。他们每周会投入 80 到 100 小时研究游戏、制作内容，甚至自行搭建私有服务器。有些服务器足够有趣，吸引了大量其他玩家进入体验。

其中一名开发者还在未成年时，就把这份兴趣做成了小生意，并靠它赚到足以承担大学学费的收入。格莱曼认为，这类经历比一份标准化简历更能说明问题：他们不仅投入极深，而且懂得把软件能力推到原本设计边界之外。

按照传统招聘筛选方式，这些人或许会因为没有大学学历、履历不够全面而被忽略。但在格莱曼眼中，他们体现出的极度专注、技术敏感度和解决问题的能力，恰恰是稀缺价值。

因此，Ramp 的招聘流程会主动寻找这类信号。公司会关注 GitHub 上持续产出的人，也会接触一些小众社群中的活跃成员；同时，团队非常重视熟人推荐，因为真正了解候选人能力的人，往往掌握着简历无法呈现的信息。

格莱曼还认为，再密集的多轮面试，也不如与一个人实际共事两天更能判断其水平。

对年轻人才的提前发掘，在他看来也存在明显的市场机会。等到学生进入大三暑期实习阶段，或已经拥有五年工作经验时，能力通常已经被市场充分定价，企业需要与量化交易公司、人工智能实验室等高薪雇主竞争。

但如果能在候选人大一、甚至还没有正式简历时发现他们，竞争环境就会完全不同。更早给予机会与责任，也有助于建立长期信任。

“很多人很早就会显露出惊人的能力、动力和未来表现的可能性，”格莱曼说，“我们会尽量找到这些人，并让他们承担更多责任。”

招聘时，还要看候选人真正想要什么

除了能力和行动力，格莱曼还会认真判断候选人的长期动机。

他会花时间了解对方未来五年、十年乃至十五年真正想实现什么，而不是只问对方为什么想加入 Ramp。接下来，他会判断候选人的个人目标，是否能与公司的方向形成真实交集。

如果双方想追求的目标并不一致，即使候选人能力突出，也未必适合长期合作。

格莱曼的观点是：若看不到对方为何会想要同样的结果，也看不清双方如何建立连接，就不必勉强推进，更不该浪费彼此时间。

这一思路与马斯克等企业高管相似

格莱曼的招聘理念，与埃隆·马斯克（Elon Musk）等科技企业管理者的看法颇为接近。

他表示，自己认同马斯克优先寻找聪明人才的做法，因为这有机会发现尚未被市场充分定价的优秀候选人。

马斯克此前也曾在与 Stripe 联合创始人约翰·科里森（John Collison）及播客主持人德瓦克什·帕特尔（Dwarkesh Patel）的对谈中表示，招聘不该只盯着简历，而应寻找“卓越能力的证据”。

在他看来，候选人的能力、驱动力和可信赖程度都很重要；其中，是否拥有善意和正直品格，同样不能被忽视。

酒店集团 Omni Hotels & Resorts 总裁库尔特·亚历山大（Kurt Alexander）也持有类似观点。他曾分享，自己会问候选人：“你的性格中有哪些不那么完美的地方？”这种看似直接的问题，往往比经过精修的简历更容易看出一个人的真实状态。

正如他所说：努力能够超过不努力的天赋；但当天赋同样愿意付出时，真正领先的往往仍是天赋本身。